Derneğin İlk Sağlık Anlaşması SETUR İLE İNDİRİMLİ TATİL
 
YÖNETMEKYÖNETMEK

Tarih: 2012-12-18


ESKİŞEHİR OSMANGAZİ ÜNİVERSİTESİ/ TEKNOLOJİ ARAŞTIRMA MERKEZİ (TEKAM)

Ergün Çetin

 Elektronik Mühendisi/ Araştırmacı

    erguncetin@ogu.edu.tr

Giriş

Yöneticilik insanlık tarihi kadar eski fakat önemi son yüzyılda anlaşılmış bir meslektir. Eski çağlarda yöneticiler sadece soylulardır ve bu anlayışa göre hükümdarlık uhrevi bir makamdır bu nedenle buyruklarına tam bir itaat gerekir aksini yapanlar hükümdara karşı gelenler eleştirenler asi ve devlet düşmanı olarak görülürdü, bu yüzden yönetenlerin buyruklarına karşı çıkılmaz mutlak itaat edilirdi.

İnsan yaşamıyla birlikte yönetim anlayışlarını da doğrudan etkileyen Tarım toplumundan Sanayi toplumuna geçiş süreciyle birlikte gelişen daha çok üretim isteği iş idaresi akışında farklı yönetim anlayışlarının gelişmesine yol açmış 19. yüzyıl sonunda makineleşme ile birlikte üretim verimliliğinin artırılması gayesiyle iş idaresi teknikleri geliştirilmiş, üretim akışını sentezleyen ve analiz eden iş yönetimi teorisi olarak yönetimin bilimsel temelleri doğmuştur.

Dünya savaşlarından sonra yeryüzü kaynaklarının bir gün tükeneceğini ve ihtiyaçların hızla arttığını fark eden insanlar yönetim bilimini önemsemeye başlamış ve çağdaş profesyonel yönetim anlayışı gelişmiştir. Günümüzde yönetim bir bilim ve sanat olarak ele alınmakta ve uygulanmaktadır. Çünkü yönetici, kurumsal kaynakları rasyonel kullanarak etkin ve verimli bir biçimde kurumsal hedeflere ulaşmak zorundadır. Bu çerçevede yönetim daha çok insan yönetme sanatı ve bilimi olarak görülür.

Günümüz çağdaş yönetim anlayışında organizasyonlar bilgiyi üreten ve işleyen örgütler olarak ortaya çıkmaktadır. Bu sistemde bilgi üretimin merkezini oluştururken her türlü iletişim yöntemiyle üretim ve işleyiş süreçleri buna göre dizayn edilmektedir. Bu gelişmeyle üretim sürecinde beşeri ve fiziksel güç geri plana kalırken, bilgi, fikir ve inovasyon önem kazanmaktadır.

İdeal Yönetim ve Yönetici

Yönetimde birbirini tamamlayan iki ana unsur vardır; İnsan ve Görev. Çünkü insan görev için vardır, görevin yapılması için de insana ihtiyaç vardır. Bu nedenle yöneticilerin insan ve görev arasında akla ve uyuma dayalı bir denge sağlama yükümlülüğü vardır. Burada yöneticinin liderlik özelliği yönetimde etkin olmasını sağlayacak, organizasyonun uyum içinde işlemesine etki edecektir. Liderlik insanlarla iletişim yöntemi olduğundan her yönetici, yönetimin bilimsel ve evrensel yöntemleri dışında kendine özgü iletişim yöntemleri nedeniyle farklı tarzlarla yönelecektir. Yani “her yiğidin bir yoğurt yiyişi” gibi her yöneticinin de farklı yönetim tarzı vardır. Ancak bir organizasyonun ideal yönetim sistemine sahip olması kurumsallaşmış yönetim kültürü geliştirecektir.

İdeal yönetim sisteminde, kurumsal hedefler, performans kriterleri, kaynaklar ve mali yapı stratejik planlarla bütün detaylarıyla belirlenmiştir. Planın uygulanmasına yönelik olarak organizasyon içinde görev dağılımları, ekipler ve yetkilendirme,  kaynak kullanımları tanımlanmış, hedefe yönelik sonuçları izleyen ancak güvene dayalı kendini denetleyen ve düzelten otokontrol sistemi kurulmuş bir yönetim organizasyonuna liderlik yapacak bir yöneticiye düşen kurumsal yönetim kültürüne katkı yapmak ve sistemin bir saat gibi işlemesini sağlamaktır.

İdeal yönetici; çağdaş, entelektüel, meraklı, yenilikçi, insan, dürüst, sabırlı ve etkili iletişim kurandır.

Vizyonerdir; geleceği gören, durum değerlendirmesi yapabilen ve sistemi buna göre yönlendirendir.

Ekip ruhuna inanmış; lügatinde “ben” sözcüğü olmayan, “biz” demeyi özümsemiş alışkanlık haline getirmiş, başarı ve başarısızlığı ekibiyle birlikte sahiplenendir. Ekibiyle fikir teatisi yapan ve yetki paylaşabilendir.

Rasyonel, Analitik ve Cesurdur; kaynak kullanımında, sorun çözümünde analitik düşünür ve risk alır.

Türk Yönetim Kültürü

Türk yönetim kültürünün ana yapısı ve belirleyicisi Türk kültürüdür. Türk kültürünün ataerkil aile yapısı, merkeziyetçi otoriter ve hiyerarşik yönetim anlayışının temelini oluşturur. Orta Asya’dan beri Göktürk, Selçuklu ve Osmanlı dönemlerinde güçlenerek günümüze kadar uzanan merkeziyetçi ve hiyerarşik yapı devletin sürekliliğinin teminatı olarak görülmüştür. Bireyin bu hiyerarşik yapıya aidiyet hissi kendi varlığını devletin varlığı ile ilişkilendirmektedir.  Bu nedenle Türk toplumunda en önemli kariyer,  devlet idaresinde görev alarak yönetici kadrosunda bulunmaktır. Böylece toplumda statü sahiplerine verilen yüksek önem nedeniyle itaat ve itibar edilen insan olmak kişiyi toplum içinde ayrıcalıklı konuma getirmekte ve iş anlayışını etkilemektedir.

Türk yönetim kültürü günümüzde de merkezi ve hiyerarşik yönetim örgütlenmesine eğimli, itaatkâr ve statü sembollerine yüksek önem vermektedir.  Muhafazakâr anlayışların hâkim olduğu kamusal kuruluşlarda maddiyatçılık, riyakârlık, şüphecilik, gösteriş, israf, çıkarcılık, vefasızlık, hizipçilik, kibir,  kayırmacılık ve siyasallaşma her dönem ve mekânda yoğun olarak görülebilmektedir.

Hiyerarşik ilişkileri önemseyen Türk yönetim kültürünün yansıması olarak bireylerin aidiyet hissi sistemin çıkar ve hedeflerini kişisel menfaatlerin önüne koyabilmektedir. Ataerkil aile yapısının desteklediği ve eğitim sürecinde işlenen bu sadakat sorgulanmaksızın doğumdan itibaren tüm bireylere etki edebilmekte, kamu ve özel sektör fark etmeksizin iş idaresi ve anlayışlarını etkileyebilmektedir.

Kamu kurumları yönetimi ile özel sektör yönetim kültürü arasında önemli farklar da vardır. Bir Kamu kurumunun kuruluş amacı kamusal yarardır, özel sektör işletmeleri ise kar amaçlı kurulmuştur. Bu farklılık kurumsal kültürü etkileyen en önemli faktördür diğer yandan kamu kurumları siyasal etki altında toplumsal kültürün izlerini daha çok yansıtırken, özel sektörde patron ve/veya kurucular ile ticari ilişkiler kurumsal kültürün gelişmesinde belirleyici olmaktadır. Kamuda başarısızlık kamuya ait görülürken, özel sektörde başarısızlık yöneticiler adına daima risktir.

Türkiye’de Yönetim ve Yöneticilik

Türkiye’de statüsü yasal olarak belirlenmiş bir yönetici sınıfı tanımlanmamıştır. Yöneticiler için kamu kesiminde “Genel İdare Hizmetleri” sınıfı uygun görülmüştür. Genellikle 657 sayılı Devlet Memurları Kanun hükümlerine göre yönetilen kamu kesiminde yönetici olabilmenin şartlarını içeren objektif esaslar belirtilmemiş olmakla birlikte kurumsal yönetmeliklerle belirlenen atanma şartları çok defa kamudaki siyasallaşma nedeniyle ihmal edilerek iktidar yakını veya yanlısı olmak yöneticiliğe atanmak için tek etken olabilmektedir. Bu durum en üst düzey yöneticilerden başlayarak alt kademelere kadar sirayet edebilmektedir.

Türk kamu yönetimini etkileyen en önemli etmenler; mevzuat, okul eğitim, sosyal yaşam, aile yapısı, ekonomik durum ve siyasal ortam olmaktadır. Bunlardan mevzuat ve siyasallaşma kamu yönetimini olumsuz etkileyen en önemli unsurlar olmaktadır. Mevzuatlar çoğunlukla yaratıcı, girişimci, yenilikçi ve dinamik yöneticilerin iş yapabilme üretme kabiliyetlerine engel olabilmektedir. Siyasallaşmanın olumsuz etkileri ise, yöneticileri baskı altında tutarak kamusal hizmetlerde önceliğin kamu yararına değil iktidar yararına işlemesini sağlayabilmektedir. Özellikle Türk kamu kuruluşlarına yerleşmiş menfaat çevreleri vardır, bunlar yönetimin sırtından nemalanmak menfaat ve alışkanlıklarını sürdürmek ister ve bu nedenle kararlarını etkileyemedikleri yöneticilere karşı amansız bir mücadeleye girişerek onu görevden aldırmaya çalışır bu uğurda çamur atmaktan bile çekinmezler. Bu nedenle kamuda yönetici olmak özel sektörde yöneticilik yapmaktan zordur çünkü özel sektörde başarı kriteri karlılık esasına dayandığından bilgi ve yeteneklerinizi özgürce ortaya koyabilir inandığınız doğruları uygularsınız ancak kamuda kamusal hizmet algısı herkesi memnun edecek bir beklentiye dönüştürüldüğünden kurumsal zarar göz ardı edilebilmekte yönetim hassasiyeti anti propagandaya vesile olabilmektedir.

Son yıllarda dünyada ki gelişmelere paralel olarak Türkiye’de kamu yönetimi ile özel sektör yönetimleri arasında yakınlaşma ve işbirlikleri gelişmiş ve göreceli olarak olumlu benzerlikler oluşmuştur. Özelleştirmeler, bazı işletmelerin kiralanması ile toplam kalite yönetimi, stratejik planlama, insan kaynakları yönetimi ve performans değerlendirme gibi önemli uygulamalar kamuda çağdaşlaşma adına önemli gelişmelerdir. Ancak bu gelişmelere rağmen halen önemli farklılıklar bulunmaktadır.

Türkiye’de İş ve Yönetim Hataları

Nike CEMEA Bölgesi eski Başkanı ve İstventures Yatırım Yönetim Kurulu Başkanı Zafer Parlar, “İş’te Türk” isimli kitabında, “Türkler Gaz’la Avrupalılar rakamla çalışır. Doğru teşvik kelimelerini kullanarak motive etmek anlamında kullanılan gaz vermek Türkler söz konusu olunca işe yarar. Ancak özellikle Kuzey Avrupalılarda bu tür motivasyon yöntemleri etkili olmaz. Kuzey Avrupalıları teşvik kelimeleriyle gaza getirmek zordur. Coşkulu müzik eşliğinde yapılan sunumlar, anlatılan hedefler abartılı bulunur, hemen rakam sorarlar” diyor.

İş kültüründe doğru/yanlış diye kesin ayrımların olmadığını belirten Parlar: “Her kültür kendi içinde doğrudur. Çünkü her kültür kendi kurallarını ve dinamiğini yaratır. Örneğin Türkler aynı anda birçok işi yapabilirler. Bir yönetici asistanı aynı anda hem telefonda konuşup, hem kargo zarfı doldururken bir yandan da kendisine sorulan bir soruya telefondakini bekleterek cevap verebilir. Bu paralel iş süreçleri olmazsa sıkılırız. Oysa Kuzey Avrupalılar tek ve mükemmel iş süreçlerine odaklanır. Örneğin bir siparişin gönderisini tamamlanmadan diğerinin paketlenmesini başlatamazsınız. Bu konudaki ısrarınızı hiç anlamazlar ve Türklerle çalışmak çok zor değerlendirmesini yaparlar. Türk tarafı ise, aynı şeyi Avrupalı şirket için düşünür aynı anda üç iş yapınca birini zamanında bitirir diğerlerini doğal olarak temrinlerinde sonlandıramayız. Aslında bu çatışmaları çözmenin çok basit yöntemleri vardır.”

Nedir bu yöntemler demeden önce kendimizi gözden geçirelim;

Türk insanını hassasiyetleri ve çelişkileriyle ifade edersek; otoriteye saygılı ancak kuralları sevmeyen, statü sahiplerine itaat eden önemseyen ancak eleştirmekten geri durmayan, kolay motive olan ancak çabucak demoralize olabilen, haksızlıklara duyarlı ancak ayrıcalıklı olmakla gururlanan, her konuda fikri olan ancak görevinde ihmalkâr davranan, hoşgörülü yardımsever ancak önyargılı, makul ancak duygusal insan tiplemesi olarak özetleyebiliriz.

Namuslu dürüst idealist çalışkan yönetici ve çalışanları tenzih etmekle birlikte genel geçer anlayışlarımız haline gelmiş bazı alışkanlıklarımıza da kısaca göz atarsak;

Kervan yolda düzülür.

Hedeflerimizi koyuyor ve hızlı başlıyor sonra yavaşlıyoruz çünkü bu hedeflere ulaşabilmek için ayrıntılı yol haritası hazırlamayı angarya görüyor, detaylarla uğraşmayı sevmiyor, bizi hedeften alıkoyabilecek ayrıntıları önemsemediğimiz için çok defa yoldan dönüyor yahut geç kalmış oluyoruz.

Bal tutan parmağını yalar.

Yetki sahiplerinin makamını menfaat kapısına çevirmesini doğal karşılıyor, o makam sahiplerinin bunu hak olarak görmesini yadırgamadığımız gibi, o kişilere yakın durarak pay almanın yollarını arıyoruz.

Ateş olmayan yerden duman çıkmaz.

Dedikoduya verdiğimiz primin iş performansı üzerindeki olumsuz etkilerini önyargıların oluşmasını ve üstelik dedikoduların bumerang gibi dönüp kendimizi vurabileceğini düşünmüyor ve belki farkında bile olmadan insan öğütmeye katkıda bulunuyoruz.  

Böyle gelmiş böyle gider.

Sıradanlaşmaya teslim olmaktır bu söz çünkü statükocuyuz, yenilikten korkuyor değişime direniyoruz. Değişime inanmış bir insan asırlar boyu yaşanan değişimin de farkında olacaktır. Dünya büyük bir hızla değişirken onlarımı izlemeliyiz yoksa değişimin öncüleri mi olmalıyız? Değişimin öncüleri, kuralları koyanlardır çünkü kuralları koyanlar, geleceği şekillendirenlerdir.

Bedava sirke baldan tatlıdır, Üzümünü ye bağını sorma, Bana dokunmayan yılan bin yaşasın, Atın ölümü arpadan olsun, Borç yiğidin kamçısıdır vb. gibi birçok özdeyişi zihnine yerleştiren Türk insanı uygun davranış kalıplarını yaşamına yansıtabilmekte, insan fıtratında ki kolaycılığın cazibesine kapılıp, iradesini kontrol altında tutamamakta veya kararlılık sergileyememektedir.  Bu gibi çelişkiler her kademedeki birçok Türk insanında görülebilmektedir.

Her toplumda yâda her organizasyonda yönetilenler kendilerini yönetimin bir parçası olarak görürler ve bir şekilde yönetime ortak olmak yöneticileri etkilemek isterler ancak yöneticilerin sahip olduğu yetkiyi algılama ölçütü oranında yönetimin unsuru olabilirler. Yöneticilerin en doğru kararları verdiğine inandığı ve olumsuz sonuçlara rağmen yanlışta ısrar edip hatadan dönmeyi yenilgi olarak algılaması kamusal kurumların en önemli handikabı olarak durmaktadır.

NE YAPMALI?

Şeyh Edebali Osmanlı İmparatorluğunun kurucusu Osman Gaziye nasihatinde “insanı yaşat ki devlet yaşasın” diyor. Önce insan çünkü bütün âlemleri insan için yaratan Rabbim, meleklerini insana secde ettirirken insana verdiği değeri Kur’an da defalarca tekrarlama gereği duymaktadır. O zaman yeryüzünde insandan daha değerli ne olabilir? Öyleyse yapılan her şeyde önce insan faktörü göz önüne alınmalı ona göre düşünmeli planlanmalıdır. Sevgi ve saygı ölçütünde insani şartları zorlamadan rıza ile yapılacak her görev insanları mutluluğa götürecektir. İşte bu kadar basittir insanları yönetmek ve mutlu mesut çalışma ortamı sağlamak, bunun anahtarı motivasyondur.

Allah, Kur’an da insanları üçe ayırıyor mümin, münkir ve münafık.  Bir iş organizasyonu içerisinde yönetenler ve yönetilenlerde böyledir; aidiyet hissedenler, isteksizler ve kaytaranlar.  Aidiyet hissedenler kendisini sisteme adamış yahut sistemi özümsemiş inanmış kimselerdir, yapılması daha doğrusu yapılmaması gereken onların motivasyonunu kıracak uygulamalardan kaçınmak ve “marifet iltifata tabidir” özdeyişinde olduğu gibi becerilerini takdir etmektir. Çünkü bu kişiler sistemin lokomotifidir, onların çabası sistemi ayakta tutacak en önemli unsurdur. İsteksizler, organizasyona yahut yönetime inanmayan mecburiyetten orada olmak zorunda kaldığını düşünen ön yargıları ağır basan kimselerdir. Bu gibi insanların neden bu gibi yargıya kapıldıkları etüt edilmeli çıkan sonuçlar analiz edilerek çözüm yöntemleri geliştirilmelidir. Kaytaranlar çalışıyormuş gibi görünen, başkalarının yaptıklarını sahiplenen sahte insanlardır. Sisteme en fazla zarar veren böyleleridir çünkü aidiyet duygusuyla çalışanların motivasyonunu bozdukları gibi insanları isteksizliğe sevk edenlerde bunlardır bu nedenle bu gibi kimselerin tespit edilerek izlenmesi yerinde müdahalelerle olumlu yönde sevk edilmesi halinde olumlu sonuçlar alınacaktır.

Bundan sonra sözü Şeyh Edebali’ye bırakalım bin yıllık nasihatine, Osman Gaziye vasiyeti adeta günümüz çağdaş yönetim biliminin özünü oluşturmaktadır.

“Ey oğul! Beysin... (bir sistemin ve birçok insanın geleceği sana bağlı)
Bundan sonra öfke bize, uysallık sana... (yönetilenler duygusal davranabilir ancak yönetenler zaaflarına yenilmemeli)
Gücenmek bize, gönül almak sana... (yönetilenlerin gönül kırıklığı aidiyet duygusundandır, onların gönlünü al kazan)
Suçlamak bize, katlanmak sana... (en kolayıdır eleştirmek kötüleme, yönetenler bunlara tahammül ederek salim kalır)
Geçimsizlikler, çatışmalar, uyumsuzluklar, anlaşmazlıklar bize, adalet sana... (yönetenler adil olmak zorundadır)

Üşengeçlikler bize, gayretlendirmek şekillendirmek sana… (yönetilenleri motive edecek en önemli güç yönetenlerdir)
Kötü söz, şom ağız, haksız yorum bize, bağışlamak sana... (cezalandırmak kolaydır, affetmek geleceği kazanmaktır)
Ey Oğul! Bundan sonra bölmek bize, bütünlemek sana... (insanlar ayrışabilir ama başarının sırrı ekip ruhundadır)
Ey Oğul! Öfkene ve nefsine hâkim olasın, Sabretmesini bil. Vaktinden önce çiçek açmaz. (sabret ve zamana bırak)

En büyük zafer nefsini tanımaktır. Düşman, insanın kendisidir. (insanı zaaflarından başka hiç kimse yenemez)

Ülke, idare edenin, oğulları ve kardeşleriyle bölüştüğü ortak malı değildir. (hepimiz emanetçiyiz, emaneti koru)

Haklı olduğun mücadeleden korkma! Bilesin ki atın iyisine doru, yiğidin iyisine deli derler. (risk almaktan korkma)
Ey Oğul! Yükün ağır, işin çetin, gücün kıla bağlı. (sorumluluğunun ağırlığını taşıyabildikçe gücünü korursun)

Osman! Geçmişini iyi bil ki, geleceğe sağlam basasın.  (geçmişin seni izleyecek, koparmaya çalışırsan düşersin)
Nereden geldiğini unutma ki, nereye gideceğini unutmayasın... (geldiği yeri bilen insan vizyonu olan insandır)

Şunu da unutma! İnsanı yaşat ki devlet yaşasın” (her şey insanlar içindir ve insanla yücelecektir öyleyse önce insan)

Ve son söz;

Çağdaş yönetim bir bilim ve aynı zamanda sanattır çünkü yönetmek için alanında yeterli bilgiye sahip olmak gerekir çünkü bir işi idare etmek için o alanda yeterli bilgiye sahip nitelikli yöneticilere ihtiyaç olacağı aşikârdır ve tabii ki insanları idare etmek içinde her zaman bilgi yeterli olmadığından aynı zamanda yetenek de gerekmektedir. Bilim ve yeteneğin birleşmesi yöneticileri lider haline getirir artık böyle bir liderin arkasında inanmış bir ekip, önünde yolu açılmış hedefleri vardır.

 

Bu Haber 3267 defa okunmuştur.
YÜCEL´LERİN BABALARI VEFAT
TORBA KANUN YÜRÜRLÜKTE
RAMAZAN ÖRS VEFAT ETTİ
BİLİŞİM ÖĞRETMENLERİNİN FEDAKAR
TÜKETİCİ DANIŞMANINIZ DİYOR Kİ;
İBRAHİM CEPHE VEFAT ETTİ
SUPERONLİNE FİBER 3 MİLYON KONUT
TBV: WIKIPEDİA YASAĞI ZARAR VERİ
MURAT MURATOĞLU´NUN MUHTEŞEM YAZ
SAKLIKENT KANYONU.
BANKALARIN FAİZ KARTELİNE CEZA
A.KADİR KEKLİK VEFAT ETTİ
EMRİN OLUR MUHTEREM SENDİKACI
MAVİ BALİNA OYNAYAN İBRAHİM İNTİ
TEBLİGATLAR DAHA ÇABUK ULAŞACAK
İKİNCİ EL ARAÇTA PTT DESTEĞİ
ATAM KOF KAFALAR ANLAYAMAZ SENİ
ONLARIN BORÇ FAİZLERİ SİLİNECEK
TÜRKİYE’NİN 1/4´ü ONLİNE A
PTT´DE ŞEF SINAVI İPTAL EDİLDİ
BU KATEGORİDEKİ DİĞER HABERLER
 
  Copyright © 2006-2011 Telekomcular Dernegi
Web sitesinde yer alan yazi,resim ve materyaller izinsiz kullanilamaz,kopyalanamaz!