Derneğin İlk Sağlık Anlaşması SETUR İLE İNDİRİMLİ TATİL
 
KIDEM TAZMİNATLARI KONUSUKIDEM TAZMİNATLARI KONUSU

Tarih: 2009-03-02

DERNEĞİMİZE GÖNDERİLEN SORU: İyi günler, öncelikle böyle güzel bir siteyi oluşturup bizlere yardımcı oldugunuz için teşekkür ederim. Bende telekomda sözleşmeli personel(teknisyen) olarak çalışmaktayken 2003 yıllı temmuz ayında kendi istegimle kurum degiştirdim. Son günlerde kıdem tazminatı ile ilgili bir takım haberlere rastlıyoruz bu konu hakkında bizlere yardımcı olursanız seviniriz, bu konu kimleri kapsıyor, bizlerde dava açabilirmiyiz ne yapmamız gerekiyor şimdiden teşekkürler. 1. Kıdem tazminatı ile ilgili sorunlar, Türk Telekom’da çalışırken özelleştirme nedeniyle diğer kurumlara nakledilen personelin en önemli gündem konularından birisidir. Bu nedenle konunun geniş kapsamlı ele alınmasında yarar vardır. 2. 12 Ekim 1994 tarih ve 22079 nolu Resmi Gazetede yayımlanan 10.08.1994 tarih ve 94/5971 sayılı Bakanlar Kurulu kararı ile usulüne uygun bir şekilde onaylanarak kabul edilen 158 NOLU “HİZMET İLİŞKİSİNE İŞVEREN TARAFINDAN SON VERİLMESİ HAKKINDA” Uluslararası Çalışma Örgütü Sözleşmesi’nin “Kıdem Tazminatı ve Gelirin Korunması” başlıklı 12. Maddesinde, • HİZMET İLİŞKİSİNE SON VERİLEN BİR İŞÇİ, ulusal mevzuat ve uygulamaya uygun olarak aşağıdaki haklardan yararlanır; a. Miktarı, diğer unsurların yanısıra, hizmet süresine ve ücret seviyesine göre belirlenecek ve DOĞRUDAN İŞVEREN TARAFINDAN VEYA İŞVERENLERİN KATKISIYLA OLUŞTURULMUŞ BİR FONDAN ÖDENECEK bir kıdem tazminatı veya işten ayrılma nedeniyle doğan başka haklar, veya b. Tabi oldukları koşullar çerçevesinde, işsizlik sigortası veya yardımından doğan haklar veya yaşlılık yahut malüllük gibi diğer sosyal güvenlik türleri yahut, c. Bu tazminat ve ödeneklerin birleşimi. • Genel kapsamlı bir rejimde, bir işçi işsizlik sigortasından veya yardımlarından yararlanmak için aranan koşulları taşımıyor ise salt 1 inci bendin (b) alt bendinde işsizlik haklarından yararlanamaması nedeniyle aynı bendin (a) alt bendindeki tazminat ve hakların ödenmesi gerekmez. • Ciddi hizmet kusuru nedeniyle hizmet ilişkisine son verilme durumunda bu maddeııin 1 inci bendinin (a) alt bendinde bahsedilen tazminat veya haklardan yoksun kalınması bu sözleşmenin 1 inci maddesindeki uygulama yöntemleri ile öngörülebilir. hükmü bulunmaktadır. Bu hüküm ile çalışanların “kıdem tazminatı” ve “diğer gelirleri” koruma altına alınmaya çalışılmıştır. 3. İç hukukta da, kıdem tazminatı talebini düzenleyen 1475 sayılı İş Yasası’nın (halen yürürlükte olan) 14.maddesinde, Madde 14 – (Değişik birinci fıkra: 29/7/1983 - 2869/3 md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin: 1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, 2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca, 3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle, 4. Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla; 5. (Ek: 25/8/1999 - 4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. hükmü bulunmakta olup, buna göre; iş sözleşmesinin işveren tarafından, yasada tek tek belirtilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller dışındaki herhangi bir sebeple sona erdirilmesi, kıdem tazminatı hakkını doğurmaya yeterlidir. 4. Kıdem tazminatına özel bu düzenlemelere rağmen, özelleştirmeler çerçevesinde iş akdi sona erdirilen personele dair yasal düzenlemelerde farklı hükümler yer alabilmektedir. Bunun somut bir örneği olan, 406 sayılı Telgraf ve Telefon Yasası’nın ek 29.maddesinin beşinci fıkrasında, Başka kamu kurum ve kuruluşlarına nakledilen 4857 sayılı İş Kanununa tâbi kapsam dışı personele ve hisse devir tarihinden itibaren en geç beş yıl içerisinde iş sözleşmesi sona eren ve Devlet Personel Başkanlığına bildirimi yapılan personele, iş mevzuatına göre herhangi bir tazminat ödenmez. Nakledilen personelin önceden kıdem tazminatı ödenmiş süreleri hariç kıdem tazminatına esas olan geçmiş hizmet süreleri 5434 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre emekli ikramiyelerinin hesabında dikkate alınır. (1) denilerek, nakle tabi tutulan personele iş mevzuatına göre tazminat ödenmeyeceği, ancak bu sürelerin emekli ikramiyesi hesabında dikkate alınacağı ifade edilmiştir. 5. Bunun yanında, pek çok Yargıtay kararında da, özelleştirme sebebiyle, kendi isteği/onayıyla başka kamu kurumlarına geçmeyi kabul eden personelin kıdem tazminatı hakkının doğmayacağı kabul edilmiştir. (Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 11.04.2006 gün ve 2006/8166-9433 sayılı kararı) 6. Bu yasal çerçevede, nakle tabi tutulan Türk Telekom personelinin kıdem tazminatı hakkı ile ilgili olarak şunları ifade etmekte yarar vardır; i. Nakil dilekçesinde herhangi bir şerh/itirazi kayıt olmaksızın nakil sürecine tabi tutulan personel, nakle rıza gösterdiği kabulü ile, kıdem tazminatı hakkından yoksun kılınabilecektir. Nitekim, bu nitelikte bir personel tarafından açılan kıdem tazminatı istemli davayı reddeden Ankara 16.İş Mahkemesi kararında, .. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2004/9-712 E. 2004/736 K. sayılı kararında da özetle “kendi özgür iradesi ile atama isteminde bulunan ve istek doğrultusunda ataması yapılan ve bir başka kamu kurumunda emekli sandığı iştirakçisi haline gelen davacının işçilikte geçen sürelerinin emeklilik sırasında dikkate alınabileceği bu nedenle kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken mahkemece davanın kabulüne dair kararda direnilmesinin usul ve yasaya aykırı olduğu” belirtilmiştir. Davacı nakil dilekçesini özgür iradesi ile vermiştir. Halen başka bir kamu kurumunda çalışmaktadır. İşçilikte geçen hizmetlerinin emekliliği sırasında dikkate alınabilecek olması karşısında davacının bu durumda kıdem tazminatı talebi yerinde değildir. .. denilerek dava reddedilmiş ve bu red kararı Yargıtay 9.Hukuk Dairesi tarafından Haziran 2008’de onanarak kesinleşmiştir. ii. Nakle onay vermeyen, nakil dilekçesine şerh düşen personel açısından, Yargıtay kararında ortaya konulan “istek/irade” şartı gerçekleşmemiş olduğu için durum farklı görünmektedir. Personel istek/rızası dışında nakle tabi tutulmaktadır. Bunun anlamı; nakil öncesi, Türk Telekom ile personel arasında imzalanan iş sözleşmesinin tek taraflı olarak feshidir. Dolaysıyla bu durumda olan personelin kıdem tamzinatı hakkının kabulü gerekeceği kanısındayız. Kaldı ki, Danıştay 11.Dairesinin 2006 tarihli, kıdem tazminatı yerine emekli ikramiyesi ödenmesinin hukuka aykırılığına dair bir kararında, Diğer yandan, kapsam dışı personel statüsünde görev yapan davacıya 1475 sayılı İş Kanunun halen yürürlükte bulunan 14.maddesi uyarınca, aylık ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutularak hesaplanan giydirilmiş ücret üzerinden, hizmet süresi sınırı olmaksızın çalışılan yıla göre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte ödenmesi zorunlu olan kıdem tazminatı yerine, memur statüsüne nakil nedeniyle 5434 sayılı kanunun 89.maddesi uyarınca, ileride emekli aylığı bağlandığında, 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 43.maddesinde yer alan gösterge tablosu ve personel kanunlarında yer alan ek göstergeler esas alınarak, aylık bağlamaya esas tutarların bir aylığı üzerinden, 30 yılı geçmemek üzere fiili hizmet yılına göre emekli ikramiyesi hesaplanacağından her iki ödeme arasında, ödenecek miktar ve ödeme zamanı farklılıkları nedeniyle davacının hak kaybına uğrayacağı kuşkusuzdur. .. denilerek, Yargıtay görüşünün aksine, kıdem tazminatının emekli ikramiyesi ile ikamesinin hukuka uygun olmayacağı, açıkça ortaya konulmuştur. 7. Sonuç olarak; bu konuda açılmış ve halen sürmekte olan davalar vardır. Kıdem tazminatı istemlerinin 10 yıllık zamanaşımı süresine tabi olması ve kıdem tazminatı isteminin kabulü halinde iş akdinin feshinden itibaren faize hükmedilmesi de göz önüne alınarak, varolan davaların sonuçlanmasının beklenmesi ve olumlu kararların varlığı halinde bu kararlara dayalı olarak dava açılması en uygun çözüm yolu olarak görünmektedir. 8. Bu tür davalar, ne yazık ki, genelde çalışan aleyhine sonuçlanmakta olup, davanın olumsuz sonuçlanması bir yandan azımsanmayacak bir dava giderine, diğer yandan da karşı taraf lehine hükmedilen vekalet ücretini ödeme zorunluluğu doğuracağından dava açılırken pek de önemseyen maddi kayıplara yol açabilecektir. HUKUK SERVİSİ
Bu Haber 4754 defa okunmuştur.
KDK´NIN YEŞİL PASAPORT GÖRÜŞÜ
657´DE KÖKLÜ DEĞİŞİKLİK
MEMUR SUÇLARINDA HAGB KARARI
FETO’NUN HAKİMLERİ VE TELEKOM DA
ARAŞTIRMACILARIN MAAŞLARI YANLIŞ
YARGI DA ŞOK TESPİT
MEMURLAR; GÖREV, SORUMLULUK, YAS
HER YÖNÜYLE MEMURLARDA İZİN
SAATLİK İZİNLER YILLIK İZİNDEN D
YAYIN YASAKLARI VE BİZ
ARAŞTIRMACILARDA KISMİ İYİLEŞTİR
ARAŞTIRMACILARI UMUTLANDIRAN GEL
DAVALARA KİM BAKACAK?
ÖLEN ABONE İPTALİNDE KOLAYLIK
YARGITAY HAKLILIĞIMIZI ONAYLADI
İŞYERİNDE BİLGİSAYAR İLE YAPILAN
ATİLLA KART’IN TELEKOMLA HUKUK S
GENEL SAĞLIK SİGORTASI SORULAR
ANKARA 11. İŞ MAHKEMESİNİN KARA
İKİ UYUŞMAZLIK MAHKEMESİ KARARI
BU KATEGORİDEKİ DİĞER HABERLER
 
  Copyright © 2006-2011 Telekomcular Dernegi
Web sitesinde yer alan yazi,resim ve materyaller izinsiz kullanilamaz,kopyalanamaz!